为什么说工科院校也需要女性领导？

女性的领导风格有别于传统的奖赏模式，她们更擅长采用授权、鼓励和指导下属的方法，有利于组织内信息的双向流通。

近年来，女性教师进入高等院校的比例逐年上升。我国教育部数据显示，2018年我国普通高等学校女教职工占比为48.94%，较2010年增长了3.47%。然而，工科院系的女教师却寥若晨星。

在扬州大学马克思主义学院副教授发表的论文《“她之困”——高校青年女教师生存现状的性别分析》中，该副教授对一所江苏省属综合性大学进行了调查，结果显示，工科类学院有82位专任教师，其中女教师仅有13人。可想而知，工科类学院的女性领导者更是少数。

在海外，女性在工程院系中的地位也不容乐观。曾在2017年发布的《工程专业的数据统计》对美国10所预算最高的工程学院的调查显示，女性教师在工程学院的占比仅为17%。然而，有一所大学的工程学院改变了男女教师比例失衡问题，尤其是男女领导者比例不均衡的现象被打破。

密西根大学工程学院的一半高层领导职位都由女性担任。在25个高级领导职位中，女性占据13席，包括院长、副院长和执行委员会成员等职位。密西根大学工程学院院长亚历克·加里莫尔说，学院并未刻意调整男女比例，而是采取合理措施，尽量为女性扫清前进路上的阻碍。

是什么让女性受限？

究竟有哪些原因让女性难以登上工科的领导台？美国女性工程师协会2018年的研究显示，虽然越来越多的女性进入STEM行业，但其中大多数人选择了生命科学领域，而选择工程领域的女性比例却在下降。

2009年，在美国74000多个工程学学士学位中，只有17.8%的学士学位授予了女性，较1999年的21.2%下降了3.4个百分点。2017年，仅有13%的工程师是女性，女性化学家和材料科学家的比例为38%，而超过一半（54%）的生物科学家是女性。研究认为，女性回避工程领域的原因在于自我认知局限。工程学科被视为男性的职业，女性认为自己难以胜任。

那么，女性自我设限的原因何在？加里莫尔谈到，校园及整个社会的文化氛围是最核心的问题。密西根大学近年来在研究女性离开科学和工程专业或一开始就没有进入该领域的原因。早在2001年，密西根大学开展的一项针对全体教职员工的校园文化调查显示，相较于男同事，女科学家和工程师对学校氛围的负面评价更多，尤其是对所在院系的“性别平等氛围”评价方面更为消极。

随着时间流逝，虽然男女性对校园文化的评分都有所提升，但对校园文化的评价差距却在逐渐增大。在满分5分的情况下，2002年女性的打分为3.1分，男性为3.5分。而到了2017年，女性的打分为3.4分，男性已升至4分。2019年另一项全校范围的调查显示，工程学院的男女认知差异更加明显。当教师评估他们是否因自己的研究、学识和创造力（衡量学术成就的标准）而感到自己受到重视时，女性教师的打分低于男性教师25分。

校园文化氛围对女性的要求也更加严苛。本尼迪克特学院校长罗斯林·阿蒂斯表示，虽然女性的资历、经验和成就已经使她具有领导资格，但仍需要付出额外的努力证明自己的能力，才能获得更多人的支持和认可。女性领导者的任何一点缺陷都可能被放大，并被用作无法胜任领导的例证。

如何助力女性勇攀高峰？

根据调查结果，密西根大学工程学院开始着手制定解决方案。

首先，工程学院对招聘委员会进行培训，让招聘委员会聚焦于招聘中的无意识偏见。通过要求招聘委员会参与研讨会，让委员会成员对如何挑战无意识偏见进行深入研究。这类研讨会侧重于招聘委员会在评估求职者时可以立即应用的概念。

例如，来自教授或其他雇主的推荐信，是衡量候选人能力的重要一环。在研讨会上，招聘委员会成员会探讨男女候选人推荐信中的偏见——推荐信中经常会强调女性候选人的社交技能，而忽略技术成就，从而使女性候选人处于劣势。目前，工程学院60%的教授参与了研讨会，并在研讨和实践中不断完善招聘流程。

其次，完善导师制度，让每位教师都有平等的机会获得导师的帮助。加里莫尔表示，院系领导离不开导师的培养，当他们还是候选人时，他们可以从身居高位的导师那里获得宝贵的经验和建议，不断前进。工程学院在2002年进行的第一次校园文化的调查证实，由于男性的性格特点，工程领域的男性往往比女性拥有更多的导师，能获得更多有价值的信息。

为了消除这类差异，工程学院成立了由知名教授组成的“启动”委员会。在工程学院的第一年，知名教授每月都会与一名指定的新教员见面，由此产生的师徒关系可以帮助初级教师规划出一条更宽、更广的职业道路。

此外，女性在申请领导职位时也会望而却步。一些拥有数十年工作经验的女性候选人仍会怀疑，她们的申请是否会被公平对待。加里莫尔作为院长，会亲自接触所有候选人，鼓励候选人申请空缺的领导职位。几位女性候选人表示，加里莫尔的举动向她们传达了一个信息：她们会被认真对待。这提升了她们的信心。

而最重要的一点是让女性推动校园文化氛围的改变。女性领导者与普通女性教员不同，她们需要有改变校内人才性别比例不均衡的愿景。因此，加里莫尔在招聘过程中又添加了一项标准，即候选人必须提交一份提升院系内人才多样性的计划，并由招聘委员会评估其计划。加里莫尔表示：“在这方面的工作，女性有独特的优势。正因为她们看到了竞争环境的不平衡，她们才希望改变这一状况。工程学院的目标是让所有学生、博士后、工作人员和教授均享有真正平等的机会。我们的领导必须识别追求平等路上的障碍。”

为何工科需要女性领导？

那么，为什么工科需要女性领导？维持男女比例的均衡不是走形式，而是为了让大学保持竞争力。除了避免埋没更具资格的女性人才外，女性领导还会为部门带来不同的视角。

加里莫尔认为，在工科院系，女性更容易发现工程设计、代码、教学方式和院系政策上的缺陷，而这些缺陷很难被男性识别。曾任华盛顿大学电气工程学院教授的丹尼斯·丹顿断言：“我认为相较于男性，女性领导更能与他人达成共识。同时，我认为女性更能保持组织内的透明度。”

2007年，西北大学心理学教授艾丽斯·伊格利发布的一项关于女性领导力的优劣势研究报告显示，女性倾向于转换型的领导风格。

转换型领导风格有别于传统的奖赏模式，更擅长采用授权、鼓励和指导下属的方法。在高等教育机构中，教师们对组织决策的参与度越来越强烈。采用转换型的领导风格则可以让所有教师各抒己见，促进院系内信息的双向流动。

工程学院的女性领导在被问及她们的领导风格时，经常使用的词汇包括协作、善于沟通、包容、培养和团队建设等，与转换型领导方式非常契合。在一定程度上，女性的领导力特质对部门的长远发展非常有益。

在观念转变的今天，不少女性仍被赋予照顾家庭的身份，需要在工作和家庭之间寻求平衡。而繁重的压力常常让女性难以两全——处于“渴望成功”又“难以成功”的两难境地。如何让女性教育工作者全力奔跑，追逐她们应得的学术及管理成就，需要每一位高校管理者深思。

主要参考文献：

[1] 杨慧.“她之困”——高校青年女教师生存现状的性别分析[J].黑河学刊，2018（06）：140-143.

[2] 刘伯红.大学女校长及女性领导者之发展现状[N].中国妇女报，2018-09-11（5）.

[3] Alec D. Gallimore. An Engineering School With Half of Its Leadership Female? How Did That Happen? The Chronicle of Higher Education. May 01, 2018.

[4] Peggy Layne. Perspectives on Leadership from Female Engineering Deans. Leadership and Management in Engineering, October 2010, Vol. 10, Issue 4.

[5] Alice H. Eagly. Female Leadership Advantage and Disadvantage: Resolving the Contradictions. Psychology of Women Quarterly, Mar. 2007, Vol. 31, No. 1, pp.1–12.

[6] 中华人民共和国教育部网站

声明：未经授权，不得转载。转载请联系麦可思研究编辑部（微信搜索18602824882）

本文为麦可思专稿

编辑 | 麦可思研究